????國企的薪酬改革，一直以來是個難點。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化，被視為撬動國企改革以及收入分配改革的一個支點。
????上月29日，國資委網(wǎng)站上披露了111家中央企業(yè)負(fù)責(zé)人2015年度薪酬信息，最高達(dá)上百萬元，最低僅為四五萬元，平均水平大致在50萬元到70萬元之間。其中招商局集團(tuán)有限公司的兩位負(fù)責(zé)人稅前薪酬均為120.24萬元，為2015年度央企負(fù)責(zé)人收入最高。
????央企和國企負(fù)責(zé)人的薪酬再次成為社會公眾關(guān)注的熱點。自2015年起“限薪令”實施以來，薪酬改革已取得一定成效，員工持股等激勵方式也陸續(xù)開展。不過值得關(guān)注的是，除了“限薪”，探索國有企業(yè)經(jīng)營管理人員激勵方式的長效機(jī)制更為重要。
????高管薪酬與經(jīng)營業(yè)績掛鉤
????中國企業(yè)研究院首席研究員李錦告訴第一財經(jīng)記者，目前央企高管的薪酬構(gòu)成由三塊組成：基本薪酬+績效薪酬+任期激勵收入。企業(yè)的效益、行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r決定薪酬水平，這可以使效益機(jī)制發(fā)揮更大的作用。央企高管限薪有利于消除兩極分化，調(diào)動積極性，但新政實施以來，政策沒有及時配套，業(yè)內(nèi)存在不少擔(dān)憂，很多職業(yè)經(jīng)理人與出資人代表同樣被限薪，影響積極性。
????2016年12月12日，國務(wù)院國資委印發(fā)《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》，涉及國家安全的重點行業(yè)和關(guān)鍵性領(lǐng)域，公益性企業(yè)，以及充分競爭領(lǐng)域和商業(yè)性企業(yè)的央企負(fù)責(zé)人將采取不同考核辦法，經(jīng)營業(yè)績考核分四個級別，任期激勵收入根據(jù)任期經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果，在不超過企業(yè)負(fù)責(zé)人任期內(nèi)年薪總水平的30%以內(nèi)確定。
????李錦表示，這一次文件制定，進(jìn)一步深化經(jīng)濟(jì)增加值考核，著力在引導(dǎo)企業(yè)資本投向更加合理、資本結(jié)構(gòu)更加優(yōu)化、資本紀(jì)律更加嚴(yán)格、資本效率進(jìn)一步提高上下功夫。改變以往“一刀切”式的管理，國資委對于央企負(fù)責(zé)人的考核改革正在推進(jìn)，將對不同功能和類別的企業(yè)實施分類考核。
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????國資委著力推進(jìn)的“十項改革試點”中，與薪酬改革緊密相關(guān)的就包括市場化選聘經(jīng)營管理者、推行職業(yè)經(jīng)理人制度、企業(yè)薪酬分配差異化等多項改革試點。國資委副主任張喜武在上月9日的媒體通氣會上表示，市場化選聘經(jīng)營管理者和職業(yè)經(jīng)理人制度試點將在國投、中國通號等中央企業(yè)的二級企業(yè)開展。企業(yè)員工持股試點，已確定了10家試點的中央企業(yè)三級子企業(yè)名單。
????國資委研究中心副主任彭建國曾撰文指出，未來國有企業(yè)高管的理想模式主要分為兩大類：體制內(nèi)的是由國資委任命的企業(yè)干部；體制外的主要是企業(yè)經(jīng)營管理人員，屬于職業(yè)經(jīng)理人，其薪酬完全由市場行情決定。
????薪酬改革非簡單降薪
????國企薪酬制度改革兩年多來取得了很大成效，但也出現(xiàn)了不少問題。李錦認(rèn)為，國企高管“限薪”，一定程度上造成人才外流，職業(yè)經(jīng)理人制度尚未建立，也沒有培養(yǎng)起一批職業(yè)經(jīng)理人隊伍，央企員工持股則進(jìn)展緩慢。
????2015年起，被稱為“限薪令”的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》正式實施，實行分類分級管理。改革首批涉及72家央企負(fù)責(zé)人，包括中石油、中石化、中國移動等組織部門任命負(fù)責(zé)人的53家央企，以及其他金融、鐵路等19家企業(yè)。
????改革后多數(shù)中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬水平下降，有的下降幅度還比較大。人社部新聞發(fā)言人李忠曾表示，本次薪酬制度改革的重點是規(guī)范組織任命的國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配，對不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整。
????央企負(fù)責(zé)人薪酬體系改革牽一發(fā)而動全身。業(yè)內(nèi)人士分析，企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革不是簡單意義上的降薪，而是薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化。薪酬改革被外界視為撬動國企改革以及收入分配改革的一個支點。
????中石油吉林石化公司副總經(jīng)理邱克對媒體表示，國企當(dāng)前最突出的問題是動力不強(qiáng)、效率不高等，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部活力，薪酬分配改革是關(guān)鍵。同樣，中國政法大學(xué)資本金融研究院院長劉紀(jì)鵬接受媒體采訪時表示，凡是享受副部級以上待遇，即使是上市公司商業(yè)類國企一把手，也要限薪。除了52家副部級央企之外，既沒有享受這些待遇，還被限薪限酬的，應(yīng)該立刻放開。
????另外，地方薪酬改革也全面啟動，多地出臺的國企改革方案中都明確提出，將實施差異化薪酬分配辦法。
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????員工持股落實緩慢
????除了“限薪”，探索國有企業(yè)經(jīng)營管理人員激勵方式的長效機(jī)制更為重要，員工持股也是央企和國企薪酬改革的一項重要內(nèi)容。李錦對第一財經(jīng)記者表示，員工持股政策引人關(guān)注卻落實緩慢，國企制度僵化導(dǎo)致分配制度不健全、人才上升受阻等現(xiàn)象，近年來國企人才流失有所加劇。國有企業(yè)要留住人才，關(guān)鍵在于建立有效的激勵制度。
????中國企業(yè)改革與發(fā)展研究會副會長周放生此前接受第一財經(jīng)記者采訪時表示，企業(yè)活力的根本是人的活力，推進(jìn)以骨干員工持股為主的混合所有制改革，實行利潤獎勵，是實現(xiàn)國有企業(yè)改革脫困的關(guān)鍵。
????在股權(quán)激勵上，2016年2月，財政部、科技部、國資委聯(lián)合制定下發(fā)了《國有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵暫行辦法》，其核心內(nèi)容有三條：骨干持股，不能人人持股；個人持股比例不超過1%，總比例不超過30%；人走股退，不固定持股。
????然而，員工持股的推進(jìn)卻十分緩慢。一位國有科技企業(yè)的員工接受第一財經(jīng)記者采訪時表示，他所在的國企，股權(quán)和分紅激勵的改革目前還基本停留在政策上，并沒有落實，難題依然存在。比如股權(quán)和分紅激勵與現(xiàn)有的績效考核體系如何銜接，如何量化評估科研技術(shù)人員在科研項目中的作用和貢獻(xiàn)，如何界定“骨干持股”中的“骨干”，如何確定分紅的具體比例，分紅激勵與行政級別的晉升是分開還是并行不悖等。
????2016年8月，國務(wù)院國資委正式對外下發(fā)相關(guān)文件，對員工持股提出了明確條件和要求。國資委相關(guān)負(fù)責(zé)人對第一財經(jīng)記者表示，以往的職工持股側(cè)重于解決國企改革中某個方面的問題，而這次員工持股的改革目標(biāo)是要通過員工持股這一制度安排，總結(jié)可復(fù)制可推廣的經(jīng)驗，進(jìn)一步有效建立激勵約束長效機(jī)制。
????李錦認(rèn)為，員工持股有助于增強(qiáng)員工對公司長期發(fā)展的關(guān)切度和管理的參與度，形成企業(yè)內(nèi)部動力機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制，使員工以產(chǎn)權(quán)為紐帶與其他所有者結(jié)成利益共同體?！皢T工持股之所以重要，是因為所有國企都面臨著如何有效激勵骨干員工的問題。如果骨干員工沒有積極性、沒有歸屬感，國企改革將很難繼續(xù)推行。此外，混合所有制的一項重要改革就是將社會資本引入國企，但若不允許員工持股，社會資本將依舊可能淪為陪跑?！?/p>
