眾所周知，作為一項從國外引入的管理方式，“密薪制”已成為國內(nèi)不少企業(yè)的一項明文規(guī)定。從企業(yè)角度看，在員工之間隔離“收入多少”這一敏感話題，有助于強化薪酬激勵，減少人員流失率，降低用工成本。然而，站在勞動者的角度，“禁止討論薪資”卻是侵犯了勞動者同工同酬的權(quán)利和對勞動報酬的知情權(quán)。

按理說，同在一個企業(yè)上班，員工之間的薪資是多少，員工是有知情權(quán)的。這既是員工的一項基本權(quán)利，也是員工對同工同酬的一種有效監(jiān)督。但在我們的實際生活和工作中，一些企業(yè)在勞動合同、員工手冊，以及新員工培訓(xùn)會上，“禁止泄露自己的薪資、禁止打聽同事工資”等成了一項重要內(nèi)容。如果一旦有員工打聽同事工資，或曬工資單的行為，即會遭致解雇或開除。由此可見，企業(yè)“密薪制”無疑成了一種“侵權(quán)工具”。

要防止“密薪制”成為企業(yè)的一種“侵權(quán)工具”，還需“多方發(fā)力”。首先，法律要“發(fā)力”。相關(guān)法律部門不妨加快立法，完善企業(yè)“密薪制”，給“密薪制”劃出“紅線”，嚴(yán)防企業(yè)“密薪制”逾越法律紅線。其次，勞動監(jiān)察部門要“發(fā)力”。勞動監(jiān)察部門要積極承擔(dān)起監(jiān)察的主體責(zé)任，對企業(yè)通過“密薪制”對勞動者的侵權(quán)行為，既要及時“制止”，更要為勞動者“撐腰”，嚴(yán)防“密薪制”成為企業(yè)侵害勞動者合法權(quán)益的工具。其三，工會組織要“發(fā)力”。工會組織作為職工的“娘家”，應(yīng)站在職工一邊，積極為職工“鼓與呼”，切忌與企業(yè)“沆瀣一氣”，任憑無良企業(yè)利用“密薪制”侵害職工的合法權(quán)益。

同時，職工也要“發(fā)力”。職工一旦遭遇企業(yè)“密薪制”的侵權(quán)行為，就應(yīng)積極大膽地說“不”，并及時向勞動監(jiān)察部門投訴或申請勞動仲裁，以維護自身的正當(dāng)合法權(quán)益不受侵害，切忌“裝啞巴”“吃啞巴虧”，任憑無良企業(yè)利用“密薪制”達到“想解雇就解雇”“想開除就開除”的目的，從而助長其更加肆無忌憚地推行“密薪制”，侵犯職工的合法權(quán)益。

當(dāng)然，企業(yè)也應(yīng)“發(fā)力”。一方面，企業(yè)在實施“密薪制”的過程中，必須在合法性的基礎(chǔ)上遵循合理性、科學(xué)性、完整性等原則，切忌“家規(guī)”大過“國法”。另一方面，企業(yè)要發(fā)揮職工代表大會的作用，但凡涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項方案，必須提交職代會審議，并向職工公開。