“微信辦公”算不算加班
法院作出判決
李小美（化名）于2019年4月1日入職北京某科技公司擔(dān)任產(chǎn)品運營，雙方簽訂勞動合同至2022年3月31日，其中約定李小美執(zhí)行不定時工時制度。
后因加班問題，雙方發(fā)生勞動爭議。
李小美提交《假期社群官方賬號值班表》、微信聊天記錄、釘釘打卡記錄，稱其經(jīng)常在下班后或假期，使用社交軟件與客戶及員工溝通，公司應(yīng)向其支付加班費。
公司認為，李小美在休息日值班時，主要負責(zé)在客戶群中回答客戶偶爾提出的問題，并非加班。
一審法院：
約定不定時工作制，公司不必支付加班費
李小美申請勞動仲裁，請求公司支付500多小時的加班費，共計20.32萬元。勞動仲裁委不支持其請求。
李小美不服裁決，訴至法院，要求判決公司支付其延時加班費、休息日加班費、法定節(jié)假日加班費等合計40萬元。
一審法院審理認為，由于李小美與公司在勞動合同中約定執(zhí)行不定時工作制，法院不支持其主張休息日及延時加班費的請求。
關(guān)于法定節(jié)假日加班爭議，一審法院審理認為：
李小美僅提交了《假期社群官方賬號值班表》，但主張加班的大部分日期并非法定節(jié)假日，且不能證明值班時的具體工作內(nèi)容、工作時長，因此法院不支持其主張法定節(jié)假日加班費的請求。
最終，一審判決駁回李小美的全部訴訟請求。李小美不服，提起上訴。
二審法院：
微信工作超出簡單溝通范疇屬于加班
二審法院審理認為，《中華人民共和國勞動法》第三十九條規(guī)定：“企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經(jīng)勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。”
根據(jù)原勞動部《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》規(guī)定，企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制必須經(jīng)勞動保障部門審批。
本案中，雖然雙方在合同中約定實行不定時工作制，但公司未獲得不定時工作制審批。
根據(jù)李小美提供的微信記錄、《假期社群官方賬號值班表》等證據(jù)分析，公司存在工作日下班時間及休息日安排其工作的情形。
二審法院認為：
隨著經(jīng)濟發(fā)展及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的進步，勞動者工作模式越來越靈活，可以通過電腦、手機隨時隨地提供勞動，不再拘束于用人單位提供的工作地點、辦公工位，特別是勞動者在工作時間、工作場所以外利用微信等社交軟件開展工作等情況并不鮮見。
對于此類勞動者隱形加班問題，不能僅因勞動者未在用人單位工作場所工作而否定加班，應(yīng)虛化工作場所概念，綜合考慮勞動者是否提供實質(zhì)工作內(nèi)容認定加班情況。
如果勞動者在非工作時間使用社交軟件工作超出一般簡單溝通的范疇，勞動者付出實質(zhì)性勞動內(nèi)容，或者使用社交軟件工作具有周期性和固定性，明顯占用了勞動者休息時間，應(yīng)當認定為加班。
本案中，雖然公司稱李小美休息日值班僅僅負責(zé)在客戶群中回復(fù)問題，并非加班，但根據(jù)聊天記錄及工作職責(zé)可知，李小美利用社交軟件工作已經(jīng)超出簡單溝通范疇，且《假期社群官方賬號值班表》能夠證明其工作內(nèi)容具有周期性和固定性，有別于臨時性、偶發(fā)性的一般溝通，體現(xiàn)了用人單位管理用工的特點，應(yīng)當認定構(gòu)成加班，公司應(yīng)支付加班費。
同時，二審法院認為，勞動者在加班時亦可從事其他生活活動，以全部時長作為加班時長有失公平，應(yīng)當酌定公司支付的加班費數(shù)額。
最終，二審法院判決公司支付李小美加班費3萬元。
